清退15年以上编外人员的仲裁补偿金额，需依据《劳动合同法》的相关规定确定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，用人单位合法解除或终止劳动合同的，应支付经济补偿；第四十七条规定，经济补偿按工作年限计算，每满1年支付1个月工资，15年即15个月工资（月工资为解除前12个月平均工资，超社平工资3倍的按3倍计算）。若单位违法解除（如无理由清退、未提前30日通知等），依据第八十七条，需支付赔偿金（经济补偿的2倍）。因此，15年以上编外人员若遇合法清退，仲裁可主张15个月工资补偿；违法清退则可主张30个月工资赔偿金。
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清退15年以上编外人员时，以下错误操作可能影响维权：
1. 忽视时效：劳动仲裁时效为1年，若超过时效申请，可能丧失胜诉权。例如，清退日起1年内未申请仲裁，后续主张补偿可能不被支持。
2. 盲目签署协议：若单位提供补偿协议，未看清条款就签署，可能放弃合法权益。例如，协议中约定“自愿放弃其他诉求”，即使单位少付补偿也无法再主张。
3. 证据缺失：未保留劳动合同、工资记录等关键证据，可能无法证明工作年限或劳动关系，导致仲裁失败。
为避免上述问题，建议您及时咨询律师，确保维权流程合法有效。
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清退15年以上编外人员可能存在以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：若超过1年仲裁时效，仲裁委可能不予受理。例如，编外人员2023年1月被清退，2024年2月才申请仲裁，已过时效，无法主张补偿。
2. 证据链断裂风险：若缺乏劳动合同或工资条，可能无法证明工作年限。例如，单位以“临时工”为由否认劳动关系，员工因无证据导致仲裁失败。
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清退15年以上编外人员的处理可能受以下特殊情况影响：
1. 单位属机关事业单位：部分地区对机关事业单位编外人员清退有特殊政策，可能规定不同的补偿标准或程序。例如，某地政策要求编外人员清退时，除经济补偿外，额外支付一定金额的安置费。
2. 员工已达退休年龄：若编外人员已退休但仍在工作，清退时可能不适用《劳动合同法》，补偿标准按劳务关系处理。例如，员工62岁被清退，单位可能仅按劳务合同约定支付报酬，不支付经济补偿。
3. 单位因政策调整清退：若清退是因政府政策（如机构改革），可能需按政策文件执行补偿，而非单纯依据《劳动合同法》。例如，某地政策规定编外人员清退补偿按“N+1”标准（N为工作年限），与法定标准不同。

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